Relation Client Vente

Recruter les bons vendeurs en concession

Les concessions automobiles font face à une pénurie de vendeur.

Pas tant à cause du marché de l’emploi que dans leur capacité à faire venir les bons profils, en s’attachant les services de profils adaptés aux compétences requises dans les halls.

Combien de fois ai-je vu le CV élogieux de tel ou tel vendeur, listant le sempiternel carrousel de ses nombreuses expériences… chez toutes les marques de la place ! Pourquoi s’attacher à former de nouveaux profils quand tant de (mercenaires) vendeurs proposent leurs services régulièrement sur le marché…

Mais ce temps semble révolu, et bon nombre de concession recrutent enfin hors secteur, avec des succès très aléatoires sur les profils recrutés. Alors comment recruter les bons profils ? comment s’assurer que notre confiance peut se porter à raison sur ce candidat ? quels critères vont m’assurer succès et pérennité ?

Pour avoir assisté à quelques sessions de recrutement en concession, souvent, le directeur du site passait beaucoup de temps… à parler de l’histoire de la marque, de la concession, des attentes qu’il plaçait dans les vendeurs, du profil des clients de la concession… certains candidats ouvraient à peine la bouche. A croire que c’est le candidat qui recrutait son manager. Mais à quoi doit servir l’entretien de recrutement.

Certains diront que poser des questions sur un CV ne sert pas à grand-chose, chaque candidat pouvant raconter ce qu’il veut sur son passé : « s’il nous a raconté n’importe quoi, on le verra assez vite ! » Pas faux.

Je ne suis pas recruteur, je ne reviendrais pas sur les éléments de validation du parcours du candidat, mais je vous propose des éléments sur une dimension plus opérationnelle. Pour mener un entretien de recrutement efficace, il s’agit d’observer 2 éléments sur 2 dimensions.

Premier élément : les compétences transposables.

Quand il s’agit d’embaucher une personne avec un peu d’expérience commerciale hors secteur, on se pose toujours la question de ce qu’il sera capable de faire tout de suite. Qu’a-t-il appris ailleurs qu’il pourra reproduire chez nous ?

Second élément : les compétences à acquérir.

Il s’agit de lister très rapidement les « trous dans la raquette » des compétences restant à acquérir. Si cela semble évident, c’est rarement fait. L’objectif est de mettre en place un parcours de montée en compétence interne, en sollicitant les bons profils pour faire progresser le candidat choisi dans un laps de temps prédéfini.

Première dimension : les compétences.

Que connait notre candidat ? Et que doit-il connaître pour être rapidement opérationnel ? tout repose sur le référentiel de tâches vendeur, qui doit être clairement établi (Rôle, liste des missions, liste des tâches à réaliser par grande mission, compétences requises par tâche) afin de valider ce qu’il dit savoir.

Seconde dimension : les aptitudes.

Il dit savoir faire plein de choses. Super ! Testons-le ! Il faut qu’il sache prospecter : mettons le dans une autre salle, faisons le nous appeler, nous serons un prospect et nous testerons non pas sa compétence sur un discours qu’il ne maîtrise pas, mais son aisance à mener l’entretien, à le structurer, quitte à rester dans son ancien domaine d’activité pour ne pas le mettre trop sous stress et observer un candidat dans des conditions les plus proches du réel. Il a déjà accueilli des clients, jouons un accueil client et observons son comportement, écoutons son discours.

Le recrutement est un grand pari sur une personne qui déclare savoir et savoir faire et le restera, rien ne remplaçant le grand test du terrain au quotidien. Limitons les risques !

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